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- 知道有好处 / 美容・健康
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 夏威夷
Lip Line 重新开业 ！ 限时优惠活动正在进行中 ♪この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
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- 知道有好处 / 专门服务
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 洛杉矶
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- 免费试用 / 教育・学习
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 洛杉矶
🍎 致在海外育儿的家长：如何帮助孩子适应当地学校 Vol.260930この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
为了让孩子适应当地学校，必须尽早培养其达到能够跟上课堂进度的英语水平。
英语分为日常生活中所需的“会话能力”和学校要求的“学术英语能力”。
多伦多大学的吉姆 ・ 卡明斯博士发表的研究表明，将英语作为第二语言学习的孩子，需要5到7年才能掌握学术英语能力。
如果持续5年都听不懂课堂内容，孩子就会产生“自己学不会”的想法，从而丧失自信。
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学会阅读后，再指导“高频词”。掌握自然拼读和高频词后，孩子就能独立阅读简单的书籍，接下来就要着力提升阅读速度和阅读理解能力。
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- 各种介绍 / 专门服务
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 达拉斯
米国子会社が「動かない」本当の理由。優秀な現地社長が辞めていく会社の共通点
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火曜の朝、米国子会社から「競合が大口顧客に値引きを仕掛けてきた。今週中に決めたい」とメールが来る。
現地社長は推奨案まで添えてくる。でも東京では、案件が部長→本部長→役員の決裁を順番に通っていく。誰も止めない。でも、誰も即断もしない。
木曜の夜、ようやく承認。顧客はもう、競合と握っていた。
これ、あなたの会社でも起きていませんか。原因は「現地の経営力不足」ではありません。動けるはずの現地に、動く権限を渡していないこと。今日はその構造を、データと実名事例で解いていきます。
そして多くの経営者がここで打つ手も、また間違っています。「責任者を替えよう」「もっと優秀な駐在員を送ろう」。でも、人を入れ替えても決裁の構造が変わらなければ、次の火曜にも同じことが起きます。問題は人ではなく、仕組みです。
①「現地化は進めるほど良い」は、半分ウソ
キーメッセージ：問題は「任せるか否か」ではなく「誰に・どの範囲で任せるか」。
権限移譲というと「もっと現地に任せればいい」と考えがちです。でも、それだけでは危険です。
日系企業4,662社を分析した研究(Ando, 2013)では、現地化が業績を高めるのは「先進国かつ有能な現地経営人材にアクセスできる場合」に限られると示されました。新興国や人材が薄い環境では、現地化は業績を改善しません。本国と現地の制度的距離が大きいほど、現地化のプラス効果は弱まります。
しかも、過度に任せきると別の傷が生まれます。海外子会社の不正で最も多いのは横領。ある事例では、現地で組織的な横領が始まった後、本社の現地監査を拒否され、発見が大幅に遅れました。「任せきり」は内部統制を空洞化させ、業務フローも文書化されないまま、時間とともに統制が機能しなくなります。
つまり権限移譲は「量」ではなく「設計」の問題。どこで線を引くか、が全てです。任せる範囲と握る範囲を分けずに「全部任せる/全部握る」の二択で考えるから、どちらに振れても事故が起きるのです。
②なぜ日本企業の決裁は遅いのか。78.9%という数字
キーメッセージ：意思決定の中枢を本国人材で固める構造そのものが、遅さと離職の原因。
調査によれば、日系企業の海外子会社の日本人取締役比率は78.9%。一方、欧州企業の本国出身者は約50%、北米企業は約30%です(JACリクルートメント調査)。日本企業だけ、現地の意思決定の中枢を本国で固めている。
これが遅さを生みます。現地で完結すべき判断が、太平洋を越えて東京の合議に吸い上げられる。日本企業の意思決定は合意形成を重視するため、構造的に時間がかかります。
意思決定研究では、権限を持つ人は現場で直接判断し、9.3倍速く決められるとされます。逆に言えば、本社に吸い上げる構造は判断を9倍遅くしている。
そして恐ろしいのは、78.9%という数字が「結果」であると同時に「原因」でもあること。日本人で中枢を固めるほど、現地人材は中枢に入れない。入れないから育たない。育たないから「任せられる人がいない」となり、また日本人を送る。この悪循環が、現地化を半数未満に押しとどめています。実際、現地化を進めたい意向は65.3%あるのに、現地人材の最高位が幹部・管理職である割合は43.1%(2022年)にとどまります。
③優秀な現地人材は「給料」ではなく「決められなさ」で辞める
キーメッセージ：権限移譲は、最強の人材リテンション施策。
海外子会社の失敗パターンとして繰り返し指摘されるのが、優秀な現地人材が定着しないこと。理由は給与だけではありません。「自分の判断で何も決められない」無力感です。
決裁待ちの社員は急速にエンゲージメントを失います。現地で採用した実力者ほど、自律的に動ける環境を求めます。東京の承認を待たねば何も動かせない子会社に、彼らは長居しません。
そのコストは重い。従業員1名の交代コストは年収の33〜200%、管理職クラスは約200%、経営層では213%に達します(Gallup/Salary.com, 2024)。SHRMの集計では概ね給与6〜9カ月分。
優秀な人材が「決められないから」と去るたびに、企業は年収の2倍を失い、かつ「有能な現地人材へのアクセス」という現地化成功の唯一の前提を、自ら手放しているのです。権限設計はコスト管理ではなく、タレントを繋ぎ留める投資だと捉え直すべきです。
④実名で見る、明暗を分けた3社
キーメッセージ：成否を分けるのは権限の「量」ではなく「設計」。
第一三共(失敗)：2008年、インドのランバクシーを約4,900億円で買収。だが品質管理・コンプライアンスという「本社が握るべき領域」を現地に委ねきった結果、FDAの輸入禁止措置で3,595億円の評価損。累計約4,500億円の損失を出し、2014年に実質売却。任せてはいけない線を、任せた典型例です。
ソフトバンク(失敗)：2013年、米スプリントを約2兆円で買収。Tモバイル合併構想が頓挫し、最終的に主導権を失いました。権限とは社内決裁だけの話ではなく、市場での主導権の設計でもある、という教訓です。
ニデック(成功)：永守重信会長は買収64件を全て成功。極意は「任せて任さず」。経営は現地に任せるが、数値目標は明確に課し、達成できなければトップを交替させる。日々のオペレーションは現地に、数値目標とトップ人事は本社に。「任せる範囲」と「握る範囲」を領域で切り分けているのです。ダイキンの米グッドマン買収も同型の成功例です。
各種調査では、M&Aの83%は株主リターン向上に失敗する一方、Day1から相乗効果を追跡した買い手は92%が成功しています。差は「設計したか」です。
⑤やりがちなNG vs 推奨アプローチ
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⑥権限移譲・自己診断チェックリスト
「いいえ」が3つ以上なら、設計の不全が疑われます。
決裁権限規程に、金額別・領域別の承認基準が明文化されている
日常的な価格・販促判断を、現地が本社決裁なしで実行できている
重要かつ急ぎの案件に、本社の応答期限が定められている
現地法人のNo.2以上に、現地採用・育成の人材がいる
本社が握る領域と現地に委ねる領域の境界が、文書で共有されている
委譲した権限に、事後モニタリング(数値目標と現地監査)がある
過去1年、決裁の遅さによる失注・機会損失が発生していない
現地経営トップに、数値目標と未達時の交替ルールが課されている
⑦90日で着手する、段階的ロードマップ
キーメッセージ：設計は一夜にしてならず。でも着手は90日でできる。
第1段階(1〜30日)は棚卸し。現状の決裁フローを全て書き出し、4象限(本社決裁/共同決裁/完全委譲/ルール委譲)に振り分けます。ほぼ確実に、本来「現地即断」であるべき判断が本社決裁に紛れ込んでいるのが見つかります。
第2段階(31〜60日)は線引きと文書化。誤分類を正し、金額別・領域別の承認基準を明文化。急ぎの重要案件には本社の応答期限を必ず付けます。同時に、本社が握り続ける領域(資金・ブランド・大型投資・コンプライアンス)も明文化します。
第3段階(61〜90日)はモニタリングの組み込み。数値目標と現地監査の仕組みを設計し、現地トップには目標と未達時の交替ルールを課す。「任せて任さず」を勘ではなく仕組みにします。
この三段階は、駐在員の増員を必要としません。ビザコスト上昇で駐在枠削減が進む今、人に頼らない統制構造をつくることは、守りであり攻めでもあります。
まとめ：問うべきは「任せるべきか」ではない
権限移譲とは、コントロールを「放棄」することではなく、「再配置」することです。
任せる領域(日常オペレーション)と握る領域(資金・ブランド・大型投資・コンプライアンス)を文書で切り分ける。重要かつ急ぎの判断には本社の応答期限を付す。そして現地トップには明確な目標と、未達時の交替ルールを課す。
冒頭のテキサスの3億円は戻りません。でも、次の火曜の朝は必ず来る。
まず、自社の決裁フローを「任せる/握る」で棚卸ししてみてください。誤分類が一つでも見つかれば、それが競合に渡している商機の正体です。
権限移譲は、一度規程を作って終わりではありません。現地が実際にその権限で意思決定し、本社が数字でそれを検証し、信頼が積み上がっていく——この運用が回り始めて初めて、子会社は自分の足で走り出します。設計図を描き、運用を立ち上げるところまでをセットで考えることが、遠回りに見えて最短の道です。
海外子会社の権限設計やガバナンスの再構築でお悩みなら、専門家に相談することをおすすめします。現状の決裁フロー診断だけでも、見えていなかった機会損失が浮かび上がります。まずは無料診断から。
Cross-Border Specialists ｜HGMI
Horizon Global Management & Integration（HGMI）は、日本企業の米国進出・
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元記事（Note.com）: https://note.com/masa_us_biz/n/n672e1941c8b2 -
- 各种介绍 / 专门服务
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 纽约
なぜ日本のメガベンチャーは米国で"労務"に殺されるのか：『At-will』の罠
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はじめに：その「即日解雇」は1億円の価値がありますか？
「アメリカは解雇しやすい国だ」。
もしあなたが、現地の弁護士やコンサルタントからそう聞かされているなら、それは半分正解で、半分はあなたの会社を破滅させる**「甘い罠」**です。
確かに米国には「At-will employment（随意雇用）」という原則があります。
しかし、これを「いつでも自由に、理由なくクビにできる」と解釈し、日本と同じ感覚で「明日から来なくていい」と告げた瞬間、あなたは連邦法と州法の地雷原に足を踏み入れたことになります。
その代償は、安くても数千万円（数十万ドル）。
拗れれば、億単位の和解金と、ブランド毀損という取り返しのつかないダメージです。
本記事では、日本のメガベンチャーが陥りがちな「At-willの誤解」と、そこから発生する「差別訴訟」のリスク、そして**「攻めるために守る」ための具体的なガバナンス（Employee HandbookとPIP）**について、6000文字の超詳細解説を行います。
これは、ただの法律解説ではありません。あなたの会社を守るための「実務マニュアル」です。
第1章：At-will Employmentの正体と「3つの例外」
1-1. 原則：At-willとは何か
At-willとは、「雇用者・被雇用者の双方が、理由の如何を問わず、いつでも雇用契約を解消できる」という原則です。
契約期間の定めがない限り、会社は理由を告げずに解雇でき、従業員も理由を告げずに辞めることができます。
1-2. 例外：ここが地雷原
しかし、この原則には強力な**「連邦法・州法による例外」が存在します。ここがポイントです。
以下の理由による解雇は、At-willであっても「違法（Illegal）」**となります。
① 差別（Discrimination）
最も強力な例外です。以下の「Protected Classes（保護される属性）」に基づいた解雇は、連邦法（Title VII of the Civil Rights Act of 1964など）で厳重に禁止されています。
人種（Race）: アジア人、黒人、ヒスパニックなど。
肌の色（Color）: 皮膚の色合いによる差別。
出身国（National Origin）: 生まれた国や先祖の出身地。
性別（Sex）: 妊娠、出産、性的指向（LGBTQ+）、性自認を含む。
宗教（Religion）: 信仰だけでなく、宗教的慣習（服装など）への配慮義務も含む。
年齢（Age）: ADEA（Age Discrimination in Employment Act）により、40歳以上の労働者が保護されます。
障害（Disability）: ADA（Americans with Disabilities Act）により、身体的・精神的障害を持つ者への合理的配慮が義務付けられています。
遺伝情報（Genetic Information）: GINA法により保護。
② 報復（Retaliation）
実はこれが最も負けやすいパターンです。
従業員が以下の行為をしたことに対する「仕返し」としての解雇は、絶対に行ってはいけません。
社内の不正を告発した（内部通報）。
ハラスメント被害を人事やEEOC（雇用機会均等委員会）に訴えた。
残業代未払いや安全衛生違反を指摘した。
差別訴訟の証人になった。
③ 公共政策違反（Public Policy）
陪審員義務（Jury Duty）に応じたことによる解雇。
軍務に就いたことによる解雇。
違法行為（脱税など）への加担を拒否したことによる解雇。
第2章：なぜ「能力不足」での解雇が「差別」になるのか？
2-1. The "Pretext" Argument（口実の抗弁）
ここが多くの日本人経営者が理解に苦しむ点です。
「いやいや、彼をクビにしたのは、純粋に営業成績が悪かったからだよ。人種なんて関係ない」
そう主張しても、従業員側の弁護士はこう反論します。
「成績不足というのは嘘（Pretext / 口実）だ。真の理由は、私のクライアントがアジア人だから（あるいは50歳だから）だ」
この瞬間、立証責任は会社側に移ります。
そして、この戦いに勝つためには、「成績不足が真の理由であること」を客観的な証拠（Documentation）で証明しなければなりません。
2-2. ディスカバリー（証拠開示）の恐怖
米国の訴訟プロセスには「Discovery」という恐ろしい手続きがあります。
原告側（元従業員）は、被告側（会社）に対し、関連する全てのメール、Slack、人事記録の開示を求めることができます。
もし、CEOであるあなたがSlackでこんなメッセージを送っていたらどうなるでしょうか？
「あの老害（old guys）、全然使えないな」 → 年齢差別の動かぬ証拠（ADEA違反）。
「やっぱり女性には（this job is too tough for her）キツいんじゃない？」 → 性差別の証拠。
（人事評価シートが真っ白なのに）「とりあえずクビにして」 → Pretext（口実）の証明。
これらが法廷に出された瞬間、陪審員の心証は「クロ」に傾きます。
そして、数百万ドル（数億円）の懲罰的損害賠償（Punitive Damages）がちらつき始めます。
この恐怖があるからこそ、多くの企業は戦うことを諦め、**高額な和解金（Settlement）**を払って幕引きを図るのです。
第3章：ケーススタディで学ぶ「失敗の本質」
Case 1: 「カルチャーフィット」という名の罠（年齢差別）
【状況】
日系SaaS企業A社（米国法人）。若くてエネルギッシュな組織文化を目指し、55歳の現地セールスVP（B氏）を解雇した。
理由は「当社のスピード感に合わない（Culture Fit）」というもの。
【失敗のポイント】
具体的な数値目標の未達を指摘せず、漠然とした「カルチャー」を理由にした。
B氏の後任に、経験の浅い30代の白人男性を採用した。
社内Slackで「もっと若い血が必要だ（Young blood）」という発言が残っていた。
【結末】
B氏は年齢差別（ADEA違反）で提訴。
「若返り」という言葉が年齢差別の意図として認定され、和解金50万ドル（約7,500万円）で決着。
Case 2: 「報復」の連鎖（Retaliation）
【状況】
日系メーカーC社。現地スタッフD氏（女性）が、上司からのセクハラ気味な発言を人事に相談した。
その1ヶ月後、会社はD氏を「業績不振」を理由に解雇した。
【失敗のポイント】
ハラスメントの相談（Protected Activity）から解雇までの期間（Temporal Proximity）が近すぎる。
D氏の過去の評価は「Standard（標準）」であり、相談後に急に「Poor」に書き換えられていた。
【結末】
陪審員は「ハラスメントの事実は不明だが、解雇は報復である」と認定。
報復は「事実の真偽」に関わらず、「声を上げたことへの不利益取り扱い」だけで成立するため、会社側は非常に弱い立場になります。
結果、数千万円の賠償金支払い。
第4章：Shadow COOからの提言「攻めるための守り」
では、どうすれば良いのか？
答えはシンプルです。**「記録（Ref）」と「プロセス」**です。
1. Employee Handbook（就業規則）は「最初の盾」
Handbookは社員を縛るものではなく、会社を守るための盾です。
以下の条項を必ず入れ、全社員に入社時（および改定時）にサインさせてください。
At-will Statement: 「当社はAt-will雇用であり、いつでも契約解除できる」と明記し、同意させる。これが基本です。
Equal Employment Opportunity (EEO) Policy: 「当社は差別を許さない」という姿勢を宣言する。
Anti-Harassment Policy: ハラスメントの定義と、通報窓口、調査プロセスを明記する。
2. Job DescriptionとPerformance Review
「何をしてほしいか（期待値）」を定義し、「できているか（評価）」を定期的に伝える。
当たり前のことですが、これを書面で残すことが最大の防御です。
JDは詳細に: 「営業」ではなく、「四半期ごとにXXドルの新規売上」「CRMへの入力率100%」など、客観的に測定可能な指標を入れる。
Reviewは正直に: 日本的な「まあ頑張ったね」評価は命取りです。ダメな点は明確に「Below Expectation」と書き、署名させること。
3. 最強の武器：PIP (Performance Improvement Plan)
解雇を検討する際、必ず実施すべきなのがPIP（業務改善計画）です。
期間（通常30〜90日）を設定し、具体的な改善目標を与え、週次でフィードバックを行います。
【PIPの目的】
社員を再生させること（これベスト）ですが、万が一再生しなかった場合に、
「会社はこれだけチャンスを与え、サポートし、リソースを投入したが、それでも彼自身の責任で改善しなかった」
ということを、第三者（裁判官・陪審員・相手方弁護士）に示すための徹底的な証拠作りです。
情を挟まず、淡々と事実を積み重ねてください。
4. 解雇面談（Termination Meeting）の鉄則
いよいよ解雇を通告する日。以下のルールを守ってください。
10分で終わらせる: 議論の時間ではありません。決定事項の通達です。
理由はシンプルに: 詳細な理由を口頭で説明しようとすると、必ず失言（差別的なニュアンス）が出ます。「パフォーマンスが改善しなかったため」の一点張りでOK。
謝らない: 「申し訳ないですが」は禁句です。
Severance Agreement（一般免責合意書）:
これが最後の切り札です。
給与の1〜3ヶ月分（勤続年数による）を「手切れ金（Severance Pay）」として支払う代わりに、**「今後、会社に対していかなる訴訟も起こさない」**という放棄条項（Release）にサインさせます。
これを締結して初めて、会社は枕を高くして眠ることができます。このコストをケチってはいけません。訴訟費用に比べれば安いものです。
結びに：Shadow COOの役割
「そんな面倒なこと、やってられないよ。俺たちはスタートアップだぞ」
「スピードが命なのに、悠長にPIPなんてやってられるか」
そう思うかもしれません。お気持ちは痛いほど分かります。
だからこそ、私がいます。
CEOであるあなたは、プロダクトと顧客に向き合い、夢を語り、攻め続けてください。
その裏側で、泥臭く、しかし致命的なリスクを回避し、会社という城を守る**「守りの実務」**は、Shadow COOが引き受けます。
Handbookの策定、JDの書き直し、PIPの運用支援、そして万が一の解雇時のスクリプト作成まで。
日系企業が米国で無駄な血を流さないために、私は存在します。
米国ビジネスは、知らないことが罪であり、知らなかったでは済まされない世界です。
まずは「知る」ことから始めましょう。そして、守りを固めてから、思う存分攻めましょう。
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元記事（Note.com）: https://note.com/masa_us_biz/n/n2f4e844845a9 -
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Dr Alejandra Suzuki
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Alejandra R. Suzuki, M.D., FAPA
美国精神病学和神经病学委员会认证专家
美国儿科精神病学学会认证专家
阿根廷出生的第三代日裔美国人，从阿根廷布宜诺斯艾利斯大学医学院毕业后移居日本。在日本生活数年后，他来到美国，在加州大学洛杉矶分校和南加州大学接受培训，积累了近30年的精神科医生经验，并于2009年开设了美洲TMS中心。
现任加州大学欧文分校（UCI）医学助理教授，在准确诊断和适当治疗方案的基础上，用英语・日语・和西班牙语治疗从成人到儿童的各年龄段患者。她是医学与健康科学学院医学系教授。
经美国精神病学和神经病学委员会以及美国儿童精神病学和神经病学学会认证，除传统药物治疗外，她还提供
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🍃什么是抑郁症？ 🍃
。抑郁症是一种由于各种精神和身体压力导致大脑无法正常工作的病症。
它绝不是一种 "情绪 "或 "性格问题"。
抑郁症会使人很难积极地思考问题，并可能导致持续的情绪波动，失去对过去喜欢的事物的乐趣。此外，还可能出现睡眠困难、食欲不振和疲倦等身体问题，从而影响日常生活。如果这些情况持续存在，则可能患有抑郁症。
最新研究表明，抑郁症不是一种 "精神疾病"，而是一种与大脑功能有关的疾病。特别是，人们认为大脑前部背外侧前额叶皮质（）的减弱与抑郁症状密切相关。
如果您正在经历强烈的压力或焦虑，或者您感到抑郁和无助，请不要独自承受痛苦，而是首先咨询我们的诊所。
本诊所有讲日语的工作人员，请随时用日语与我们联系。
┈┈┈┈┈┈┈┈ ୨센 ┈┈┈┈┈┈┈┈
☎ 请用日语与我们联系 ☎
TEL : （714\）867-7037(8:30AM-4:15PM)
Email : info@americastms.com
┈┈┈┈┈┈┈┈ ୨ Please contact us at ┈┈┈┈┈┈┈┈ -
- 各种活动 / 教育・学习
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 旧金山
查阅移民记录 虚拟家谱研讨会この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
琳达 ・ 与哈姆斯·冈崎先生一起解读移民记录，进一步深入开展家谱调查吧 ？
日期 ： 2026年11月5日 （ 周四 ）
时间 ： 下午6点至7点30分
参加费 ： 会员 ： 25美元 非会员 ： 35美元
移民记录中，包含着将您的家谱研究推进到下一阶段的宝贵线索。
乘客名单中可能记载着地址、职业、出发前的居住地、家人姓名等事后补充的信息。
在本次研讨会上，您将学习如何使用Ancestry.com和FamilySearch检索乘客名单，并解读这些记录。
线上举办
报名 ・ 详情请扫描二维码。
高桥基金会
The Center
北加州日本文化 ・ 社区中心 -
- 各种活动 / 教育・学习
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 旧金山
和纸拼贴 工作坊この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
讲师 ： Kathy Yoshida （ Hanko Designs ）
2026年10月11日 （ 周日 ）
上午10时～中午
会员 ： 50美元 ｜ 非会员 ： 60美元
使用日本手工和纸，
何不创作一件属于您自己的原创作品呢？ ？
使用从日本特地订购的手工和纸，在学习各种设计技法的同时，制作精美的和纸拼贴作品。
所有必要的指导手册和材料均已备齐。
活动当天领取您的材料包，完成原创设计吧 ！
报名
bit.ly/CenterWashiCollage
您也可以通过二维码报名。 -
- 各种活动 / 教育・学习
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 旧金山
日本城 万圣节 ・ 嘉年华 2026この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
欢迎携家人前来共度欢乐的万圣节之夜 ！
2026年10月30日 （ 周五 ）
下午6点～8点
普通门票 ： 5美元
2岁以下儿童 ： 免费
精彩活动应有尽有 ！
游戏
手工制作 ・ 艺术体验
现场表演
充气城堡
变装比赛 ＆ 游行
主办 ・ 赞助 ：
the center
JCYC
及其他赞助团体 -
- 各种活动 / 教育・学习
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 旧金山
乌冬面制作体验课この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
2026年10月17日 （ 周六 ）
上午10点〜下午1点
会员 ： 75美元
非会员 ： 100美元
从面粉开始亲手制作，
何不来品尝一下现做的乌冬面呢？？
在这次实践型工作坊中，
您将学习面团的揉制方法、擀面、切面的技巧，
亲手制作属于您自己的乌冬面。
现已开始接受报名 ！
欢迎踊跃参加。 -
- 各种活动 / 教育・学习
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 旧金山
味噌制作工作坊この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
2026年10月24日
上午10点〜中午
会员 ： 25美元 ｜ 非会员 ： 30美元
来亲手用大豆制作味噌吧 ？
这是一场让您能够
从头到尾愉快学习健康长寿饮食法味噌制作方法的工作坊。
来制作属于您自己的自制味噌吧 ！
在线报名 ：
bit.ly/CenterMiso
或扫描二维码报名。 -
- 各种活动 / 教育・学习
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 旧金山
日本菜刀磨刀工作坊この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
跟随刀具磨刀专家学习，正确磨制日本菜刀的技术
10月18日 （ 周六 ） 11:00〜13:00
1840 Sutter Street, San Francisco, CA 94115
会员 ： $ 100 ｜ 非会员 ： $ 120
为了能长久、舒适地使用日本菜刀，
您将学习正确的磨刀方法和技巧。
除磨刀石外，所需的工具和材料
均已包含在参加费中。
报名
bit.ly/CenterKnifeSharpening
您也可以通过二维码报名。 -
- 您需要帮助吗？ / 专门服务
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 夏威夷
致正为“发布招聘信息却无人应聘”而烦恼的企业この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
您是否正在为在夏威夷招聘日语 ・ 和英语双语人才而烦恼？ ？
在Alliance Personnel，
・ 直接招聘 （ 人才介绍 ）
・ 临时转-Hire （ 预定转正派遣 ）
・ Temporary Staffing （ 人才派遣 ）
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23年来，我们凭借值得信赖的业绩，一直致力于为夏威夷的企业与求职者搭建桥梁。
招聘咨询免费。
欢迎随时咨询。
Alliance Personnel
808-521-4300
Jobs@APHawaii.com- アライアンスパーソネル （人材紹介・派遣）
- 1164 Bishop St. 1501, Honolulu, HI, 96813 US
- +1 (808) 521-4300
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- 各种招聘 / 教育・学习
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 夏威夷
11月面向7-11岁儿童的3D混合媒介工作坊この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：English）
11月7-11岁儿童3D混合媒介工作坊
$ 每场工作坊80元，或 $ 210元即可报名参加11月所有工作坊！
工作坊于每周六09:00-12:00举行
使用优惠码：Vivinavi 可享9折优惠
欢迎所有水平学员参加！
11月7日：日本城堡与庭园 + 武士设计
11月14日：3D餐厅（爱德华·霍珀画作）
11月21日： 3D 克劳德·莫奈花园画作
在这门 3D 混合媒介工作坊中，年轻艺术家们将利用各种材料进行搭建、雕塑和创作。 学生将学习如何组合不同材料，创作受动物、自然、建筑、奇幻、文化、季节主题等启发的原创三维作品。
为期三小时的工作坊为学生提供了充足的时间，让他们能够制作规模较大或细节更丰富的作品，并将自己的创意化为现实。
材料可能包括：
🏺 风干黏土
🎨 塑形黏土
📦 纸板
🧵 纤维和纺织材料
✂ ️ 纸张和混合手工材料
非常适合喜欢动手搭建、雕塑、设计和创作艺术作品的孩子！结账时使用优惠码“Vivinavi”，即可享受9折优惠。
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- 各种招聘 / 教育・学习
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 夏威夷10月面向7至11岁儿童的3D混合媒介工作坊この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：English）
10月7-11岁儿童3D混合媒介工作坊
$ 每场工作坊80元，或 $ 350元即可报名参加10月所有工作坊！
工作坊于每周六09:00-12:00举行
使用优惠码：Vivinavi 可享9折优惠
欢迎所有技能水平的学生参加！
10月3日： 文化美食黏土设计 + 编织技法 (Zoe老师)
10月10日：像素艺术动画 + 塑形黏土 (Lei老师)
10月17日： 黏土小屋 + 角色设计 (雷老师)
10月24日：夏威夷动物 + 栖息地黏土设计 (娜美老师)
10月31日： 日本风景设计 (Nami老师)
在这门3D混合媒介工作坊中，年轻艺术家们将使用各种材料进行搭建、雕塑和创作。 学生将学习如何结合不同材料，创作受动物、自然、建筑、奇幻、文化、季节主题等启发的原创三维作品。
为期三小时的工作坊为学生提供了充足的时间，让他们能够完成规模较大或细节更丰富的作品，并将自己的创意化为现实。
材料可能包括：
🏺 风干黏土
🎨 塑形黏土
📦 硬纸板
🧵 纤维和纺织材料
✂ ️ 纸张和混合手工材料
非常适合喜欢动手搭建、雕塑、设计和创作艺术作品的孩子！结账时使用优惠码“Vivinavi”，即可享受9折优惠。
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- 各种介绍 / 汽车・摩托车
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 洛杉矶
安装了行车记录仪 ！ $ $275~ $ $459 （ 掀背式汽车，所有线路都藏在里面 ）この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
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如果您正在寻找新设备或考虑安装新设备，请致电我们 ！。- Jimmy Auto Imports
- 5550 Cerritos Ave Ste F, Cypress, CA, 90630 US
- +1 (714) 236-2000
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- 引以为豪的服务 / 汽车・摩托车
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 洛杉矶
将道路事故维修交给我们 ！ 46 年经验 ！ 最高质量的事故维修 🚗.この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
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① 取车 ・ 租车安排
② 我们还可以与保险公司协商 ！
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如果您遇到事故，请随时第一时间联系我们 ！ （714）236-2000
我们将为您的汽车生活提供最大的支持 ！- Jimmy Auto Imports
- 5550 Cerritos Ave #F, Cypress, CA, 90630 US
- +1 (714) 236-2000
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- 大特价・促销 / 美容・健康
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 洛杉矶
🌼 比比那特辑 🌼この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
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*我们的活动反响热烈，您的预约可能会延迟 15 分钟。请提前了解。
请随时通过下面的 "发送消息 "与我们联系
联系我们时请再次确认您的电子邮件地址。
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- 引以为豪的服务 / 医院・诊所
- 2026/10/01 (Thu)
びびなび 洛杉矶
您是否能够每 6 个月定期清洁和检查牙齿？？この記事の文章は機械翻訳されています。原文と訳文の間で、意味合い等に差異がある可能性がありますのでご注意ください。（原文の言語：日本語）
你为什么不检讨一下你的[牙齿] ？
□ ■ 洗牙和检查牙齿 ■ □
・ 我知道洗牙很重要，但我不洗，因为洗牙很麻烦
・ 我知道我的牙齿不疼，所以我不想去看牙医。许多人认为他们不想看牙医是因为他们的牙齿不疼 ？
然而，通过定期到牙医那里检查和清洁，
龋齿和脓肿可以得到预防和早期治疗。及早发现和治疗可以让您的牙齿更长久地保持健康。
当然，细菌是蛀牙的主要原因，它们会在清洁后立即附着在牙齿表面，因此请确保您每天都对牙齿进行良好的护理。
如果您每天正确刷牙并使用牙线清洁牙齿，同时定期到牙医那里洗牙，
这样就可以清除没有清除干净的牙菌斑，是非常好的预防措施。
□ ■ 建议定期洗牙和检查 ■ □
如果你科学地考虑牙龈问题，每三个月洗一次牙是很好的，但是
通常每六个月，你的牙医检查和清洁。
如果你总是每六个月左右检查一次，你就能够及早发现任何龋齿或脓肿，如果有必要，就可以及早治疗，也就是减少治疗次数。
如果你长期忽视检查和清洁牙齿，你可能会发现蛀牙和脓肿都在不知不觉中发展，使问题变得更加严重，而且可能为时已晚。
如果在第一次发现蛀牙和脓肿时就进行治疗，然后由牙医定期检查和清洁牙齿，那么牙齿健康就可以保持很长一段时间。
□ ■ 随时预约 ■ □
许多人每隔3个月或6个月就会来我们诊所进行定期洗牙和检查。
何不借此机会重新开始 ？
请随时致电我们，为您的牙齿和牙龈进行检查和清洁。- 馬場歯科医院
- 20261 Acacia St. Suite 100, Newport Beach, CA, 92660 US
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(0470) 57-3909びびなび 南房总近藤牧場 富楽里店
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(0436) 37-3218びびなび 千叶なかよしホーム
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